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案例介绍

SUPPORT CASE

在中国,成功攻克了人才教育这一课题的企业们采取了哪些措施呢?

下面,我们将以采访的形式为大家进行介绍。

企业采访

Icon ADK中国  

克服疫情的管理

 由于疫情原因,不仅从日本出发受限,而且在中国境内的出差都受到严格限制。
 尤其是在中国设有多家公司和办事处的日本公司在管理上可能会遇到困难。
 
 ADK集团中国是大型广告公司ADK Holdings的中国公司,除上海、北京、广州和青岛外,在武汉也设有办事处(分公司)。

 因封城,出差的武汉分公司总经理无法返回武汉,武汉当地居民被禁止外出,员工甚至不能上班。 城市的街道上没有人,好像经济活动已经完全停止一样。即使在这样的环境下,武汉分公司的员工也能主动思考,在会议上分享创意,赢得竞争并出色完成了工作。

 就此我们采访了自2018年以来被任命为ADK集团中国董事长的西塚先生,讨论了培养出此类员工的历程。
(采访者为埃和希企业管理咨询有限公司的河野)



【构筑信赖关系】


-请问刚刚赴任时着手的第一件事情是什么呢-

 首先与所有员工进行了一对一的面谈。 当时在中国大约有100名员工,但是我通过了翻译对所有人进行了面谈。
在沟通中,我确保这不是提出单方面问题的“听证会”,而是建立信任关系的“对话”。
 
 内容包括工作态度,与上司的关系,在ADK中国工作的原因,期望和未来的梦想。在分享我的想法的同时,我也深入听取和挖掘了对方的想法。 

 当我越来越深入挖掘员工想法时,我坚信ADK中国的所有员工都是真诚,称职,热爱广告工作,并且对ADK中国有着强烈的依恋。首先,这有助于我加深对员工的了解。 同时也是让大家信任我的好机会。
 
 我重视与员工之间的信赖关系。 首先,如果没有信赖关系,就不会向我传达正确的信息。 不基于正确信息的决策会导致公司走向错误的发展路径。

 另外,如果没有信赖关系,即使领导指示了工作内容部下也不会全部执行。 员工会假装已完成并做出汇报。我认为这次一对一的面谈是加深相互了解,相互信任和建立信赖关系的第一步。
 
 于此同时,我也直接去拜访了客户和其他相关方。除了上海,我还去了北京、武汉等地,看、听并确认了客户对ADK中国的坦率的评价以及期待。一开始我直接与每个分公司的员工和客户交谈时所获得的信息非常有价值。 能够感觉到不同城市和不同行业之间的差异。

 这种感觉是所有后续决定的基础。






【面向事实】



-有过和日本总部判断不一致的时候吗-
 
 当我在每个城市直接与许多员工和客户会面时,我感到事先从日本总部收到的信息与当地的情况有所不同。
 尤其是,日本总公司对某城市分公司的评价非常负面。 但是,当我直接去现场确认以后的感觉则完全不同。 无论是我与员工进行沟通,还是与客户和关联方核实,都没有发现负面信息。 相反,可以说大家尽力工作受到了高度评价,并且对未来也有很高的期待。

 因此,我说服日本总部根据我掌握的信息更改方针,以更积极主动地姿态发展业务。从那以后,该分公司持续取得出色的业绩和公司代表性的作品。 我真的很高兴。

-经常听闻日本本公司和当地存在隔阂-

 我认为原因之一是很难向日本输送正确的信息。

 在ADK中国,我会尽可能地以事实出发,以便将最准确的信息传递给日本总部。 即使员工传递给我了负面的事实,我也会从正面去接受它。

 同时我反复告诉员工要依据事实汇报。 即便有不好的信息,也要快速、准确地报告, 只要掌握了实际情况就总会有办法。 我会提供帮助,会做些事情,这是作为负责人的责任。





【制度将信赖关系书面化】


-也改进了各项的制度-
 
 为了将信赖关系作为制度去维持,我们进行了必要的改进。开发了员工评价制度、薪酬制度、培训制度、管理方式等。我认为这些首先是为了维持对组织的信任。

 如果得到某个结果,将会得到怎样的奖励? 职位如何确定? 将给予怎样的培训机会?由自己决定要做的最好的事情是什么?如果违反规则将受到什么样的惩罚? 应该指出的是,这些公平地适用于所有员工,而不是由上司的心情和想法,甚至是好恶去决定。


 我们还改善了办公环境。 我们的目标是营造出一个环境,使每个员工都可以展示自己能力的同时,团队也很容易展示自己的能力。 例如,我们创建了一个空间,人们可以相互交流而不受部门的限制。 明亮的配色方案很受欢迎,因为它很容易激发创意。










【正因在困难时期更要明确方针】

-疫情下的管理ー
 
 正因为在疫情这样困难的环境中,公司对待员工的态度及其传达的信息就更加至关重要。

 每周,公司根据掌握的与疫情相关的信息制定方针,并传达给员工。信息以重视ADK员工及其家人的健康为出发点,我们对出勤体制给予了最大的关注。

 这种态度也已经渗透到所有到员工中,当疫情在武汉蔓延时,其他地方的员工对武汉当地员工给予了很多支持。通过全体员工的群聊形式,大家向武汉员工发送了鼓励信息,还发送了许多推荐视频的链接,让大家在家办公时可以观看。有些事情与工作无关,例如“介绍家中瑜伽”这样的视频。我很高兴同事间充满了关切。





此后内部志愿者也独立制作了例如“我们加油”和“等春来”这些支持武汉的视频。 时间从几秒到几分钟很短,但是内容非常好,我也受到了鼓舞。








【战胜疫情的武汉员工】

-武汉的员工们也回应了大家的支持-

 武汉员工也尽了最大努力,回应了大家的支持。
 当向武汉办事处发送口罩和其他物资时,我担心“是否有需要一起寄送的其他物品,有没有需要其他城市分公司帮助的事情?” 
 
“我们都很好。工作也可以调整。 每天从上午9点开始都有在线会议。今天我们通过在线会议与客户进行了会谈, 也已经完成了在其他未被封锁的城市的拍摄指示。”
 
 说实话,我认为这太了不起了。 在疫情发生城市封锁的情况下,没有以受害者自居,没有妥协,也没有放弃。 以各种努力来完成自己应该做的事情。 他们真是令人骄傲的员工。

 武汉人本身就有非常强的责任感,好胜且一直站在一线,能够努力回报建立起来的信赖关系,我感到非常高兴。大家的努力得到了回报。 疫情期间,在武汉的一家日本大公司客户进行的广告竞标中,能够从多家竞争对手的大型广告代理商中脱颖而出,选择了ADK中国。 广告内容非常令人鼓舞,消费者的反应也很好,从客户那里也得到了很高的评价。





【平等面对】


-有没有给其他日本企业或派驻人员的建议-
 
 我认为以平等姿态面对每一个中国籍员工是非常重要的。
 
 意识到以平等态度面对后,首先需要确定“自己的姿态“。为了向员工传达顶层的想法,我认为顶层应始终站在易于员工理解的出发点。平时隐藏自己的想法,只有在自己想要传达某些事情的时候才期待对方的理解,这是上层非常任性的做法,员工也不可能明白。

 这就是为什么我以坦率和易于理解的方式传达我对各种事情的想法的原因。 除了工作,我还将对生活方式和文化的看法也分享给大家。

 如此一来员工也将能够传达自己的想法。 当我们彼此交流思想时,增进了对彼此的了解。 直到现在,通过与员工的对话也很容易获得新的见解。 由于我在中国工作,因此能和当地员工建立起良好的沟通,是我宝贵的财富。






【率直的表达喜怒哀乐】


 此外我认为应该率直地表达喜怒哀乐。

 获得成绩时和大家一起开心,做了错事就批评,做了好事就表扬。用日本人的感觉来说“有些夸张“那样的程度就可以。

 如此一来员工们也能安心地和我沟通交流,向我提供真实的汇报,而不会有隐藏或隐瞒。如果这种情况可以持续下去,员工也能安心工作。 最近,它也被称为“心理安全感*”。员工将能够处于可以轻松发挥自己的能力的工作环境。
 并且我也认为员工是无法在没有心理安全感的环境中完成好的工作的。无法判断何时会被训斥,时常被监视,看上司脸色工作,等等这样的工作环境是没有办法产出好的成果的。

※心理安全感:指员工可以安心发言或行动,而不会因此感到焦虑或恐惧。 Google认为其为“一支成功团队的要素”并广为流传。





【成为即使离职的员工也想再次回归的公司】


 考虑到每个人的情况,公司制度也需要公平且具有挑战性。

 对员工有吸引力的制度,它无意加强对员工的管理。以ADK中国为例,我们有一个公平的评估体系和一个可以满足成长的培训体系。有了这样的制度,即使离职的员工也希望回归公司。

 实际上,在ADK中国,也有员工跳槽到同行业的其他公司后又回来的案例。他们在其他公司积累了经验,获得了成长并返回我们公司,非常感谢!在今后的中国,不妨以假设离职员工也会回归公司作为前提,来设置人才培养体系。为此公司必须作为 “使员工可以获得成长的地方”而持续努力,并以此为本公司的魅力所在。
 
 当然ADK中国并不可能完全做到以上所有。
 尽管如此,在所有员工的通力协作下,我们将永不放弃、持续进步。请大家继续支持我们。

-感谢接受此次采访-


对于西塚董事长的采访两次请求后才实现。

第一次请求的时候是西塚董事长赴任不到一年的时候,由于他认为“一年后取得明确的成果并能够判断自己方向是否有针对性之后才能接受采访”,因此我们被拒绝了。
之后的一年中实际上取得了成果,西塚董事长为了正努力克服疫情的企业提供参考,欣然允诺了我们的采访。

就像这样,西塚董事长一贯真挚地追求做人应有的姿态,结果与员工们能够建立牢固的信赖关系。
今后会发生像疫情的想不到的突发事情,员工之间建立信赖关系、制定公平公正的制度,能够克服突发事情。


受访者:ADK中国(http://www.adk-cn.com/)
采访:上海埃和希企业管理咨询有限公司 河野隆



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